Paola Ruiz Maldonado, una trabajadora de la industria de la banca en Puerto Rico, se cuestionaba las retenciones que le hacía su patrono quincenalmente. Le llamaba la atención que, en los talonarios de vacaciones, ganaba más.
Por tal razón, decidió preguntarle a uno de sus compañeros, quien mostró sus propios talonarios para ejemplificar la fórmula con la que determinaban la retención. En ese momento, ella se dio cuenta de que su contraparte masculina gana unos $200 quincenales más que ella.
Como Paola, nombre ficticio, muchas mujeres en Puerto Rico enfrentan al discrimen por razón de género, en el que reciben, por el mismo trabajo, una remuneración menor a la de los hombres. Según el Buró del Censo, se estima que los hombres con bachillerato, en Puerto Rico, ganan 20% más que las mujeres con el mismo nivel educativo. Aunque porcentualmente las puertorriqueñas tienen una educación superior a los hombres en un 10%, la brecha salarial por razón de género se ensancha progresivamente con el nivel de estudios y los puestos en la alta gerencia.
Paola piensa que su compañero gana $400 mensuales más que ella porque, aunque tienen el mismo nivel de educación y la misma posición en el banco, él cuenta con más años de experiencia en la industria.
Sin embargo, para la abogada laboral Rosa Seguí Cordero, “existe una clasificación de trabajo que requiere unas funciones (…) Ese trabajo tiene que pagarse igual para todas las personas que vayan a ejercer esa función”. Agregó que, al contratar a alguien, se debe pagar a base del trabajo que realiza, no a partir de aptitudes individuales y, mucho menos, por el género de cada empleado.
No obstante, si a Paola no le hubiese surgido la duda, jamás se hubiera enterado del sueldo superior de su compañero por la cultura de secretividad sobre los salarios en los lugares de trabajo. Aunque no es una cláusula en su contrato, sus superiores le expresaron que no debía compartir la cantidad de su remuneración con terceros. Esta especificación es ilegal, pues la Ley Nacional de Relaciones Laborales “concede los derechos a empleados y empleadas a hablar de sus salarios”, explicó la licenciada Seguí Cordero.
Lee aquí: La cultura de secretividad sobre los salarios sostiene la brecha salarial
Ley 16 de 2017: letra muerta
A principios de 2017, el exgobernador Ricardo Rosselló Nevares firmó la Ley de Igualdad Salarial (Ley 16 de 2017), que establece “una política pública enérgica y vigorosa de igual paga por igual trabajo para erradicar el discriminen salarial existente entre empleados del sector público y privado por razón de sexo”.
A la misma vez, la administración de Rosselló Nevares cumplió una de sus promesas de campaña al eliminar la carta circular que proponía la implementación de un currículo con perspectiva de género en las escuelas públicas del país.
Para la economista Eileen Segarra Alméstica, esas acciones fueron contradictorias, pues reconoce que la educación es “la base” para la equidad y, por tanto, para cerrar la brecha de género.
La doctora Segarra Alméstica participó de las vistas públicas para la aprobación de la mencionada ley, y abogó para que también se legislara sobre los procesos de contratación y promoción, en los cuales también hay discrimen. Explicó que, en dichos procesos, las mujeres sufren una discriminación estadística, es decir, “juzgar a un candidato de acuerdo a las características de su grupo”.
“En la medida en que esos patrones se perpetúan, pues tú también entonces creas esta discriminación en el mercado laboral, porque los patronos asumen que una mujer va a dedicarle menos tiempo o menos energía al trabajo porque también tienen que ocuparse de otros factores”, afirmó la también catedrática en la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Puerto Rico, en Río Piedras.
Los “otros factores”, que mencionó Segarra Alméstica, son los roles que se les atribuyen a las mujeres como cuidadoras, encargadas de la crianza y de las labores domésticas.
Seguí Cordero destacó que la ley en cuestión carece de un sentido práctico que flexibilice las reglas para que las mujeres puedan tomar días libres para radicar querellas por desigualdad salarial y “hacer uso de estos derechos”.
“Mientras el Departamento del Trabajo no comience a proteger a los trabajadores, a velar por los derechos, a maximizar sus derechos, a darle mejor calidad de vida, pues vamos a continuar con una deficiencia, a pesar de que existan estas leyes”, comentó Seguí Cordero, pues la entidad gubernamental que debe asegurar el cumplimiento de la Ley de Igualdad Salarial, se ha destacado por salvaguardar los intereses de los empleadores.
Techo de cristal y la brecha salarial
En 2017, la doctora Segarra Alméstica y el economista José Caraballo Cueto publicaron el estudio Can Gender Disparities Persist in the First Country with a Negative Gender Pay Gap? sobre la brecha salarial, en el que se comparaban las estadísticas de salario del Censo, divididas por género y por nivel de educación. En un país donde las mujeres son el porcentaje, en la fuerza laboral, con mayor preparación, es aún más evidente la metáfora del techo de cristal, y el conjunto de barreras invisibles o reglas informales que no permiten la representación equitativa de mujeres en los puestos de alta dirección.
“Las mujeres que tienen una desventaja mayor que los hombres son justamente esas que están en posiciones más altas o va aumentando a medida que se mueven a posiciones más altas (…) Eso se interpreta como evidencia de que sí existe ese tipo de techo de cristal. Es decir, que después de cierto nivel, a las mujeres se les hace más difícil aumentar su ingreso, en comparación a los hombres”, expuso la doctora Segarra Alméstica.
La investigación, además, plantea que en las ocupaciones en las cuales las mujeres son mayoría, también se ve una mayor desigualdad, pues un salario mayor suele incentivar a los hombres que son minoría. Sin embargo, cuando las mujeres son la minoría, no se ve el mismo incentivo.
Brecha salarial en la cultura
La incursión de las mujeres a la fuerza laboral no eliminó la carga de las labores domésticas, que tradicionalmente son asignadas a su género, lo que representa una doble jornada laboral, una con paga y otra sin ella. La doctora Segarra Alméstica aseguró que el rendimiento de las mujeres en el trabajo se ve afectado por la “carga excesiva” que representan ambos trabajos.
Para Seguí Cordero, la labor doméstica “es una tarea socialmente necesaria y que no está siendo remunerada”. Sin embargo, afirma que hay posibilidades de remuneración y que debe implementarse, especialmente durante la pandemia, cuando la limpieza es fundamental. Además, las tareas para las tradicionalmente encargadas de la crianza aumentaron con el cierre total, cuando tuvieron que asumir también el rol de maestras de sus hijos, durante el tiempo del día en que podían trabajar.
“Lo lógico era que, en ese momento de tanta necesidad, el Estado nos supliera una remuneración, porque no es ni un beneficio, ni una ayuda, porque estábamos trabajando y todavía lo estamos. Nos remunerara el trabajo que tuvimos que asumir para la sociedad. Pero ya pasado el encierro, eso continúa siendo una necesidad enorme. Estamos encerradas dando clases, atendiendo a nuestros hijos igual, entonces, no tenemos capacidad para generar ingresos”, señaló la licenciada, quien sugiere que mínimamente, el gobierno debe pagar $600 mensuales por las labores domésticas.
Por otro lado, el estudio sobre la desigualdad salarial por razón de género en Puerto Rico de la doctora Segarra Alméstica y Caraballo Cueto revela que la mayor brecha salarial se ve entre madres y padres.
“Estar casada tiende a reducir los salarios de las mujeres, pero tiende a aumentar los salarios de los hombres”, expresó la economista.
Seguí Cordero y Segarra Alméstica coincidieron en que la implementación de una licencia de paternidad sería otro cambio cultural para cerrar la brecha salarial por razón de género. De esta manera, se fomentaría una crianza equitativa y se eliminaría el previamente mencionado discrimen estadístico porque padres y madres recibirían el mismo tiempo de licencia, luego de tener a un hijo. Los empleados del servicio público cuentan con 15 días laborables pagos, luego del nacimiento del menor, según la Ley 8-2017. No obstante, en el sector privado, esta licencia de paternidad puede variar en la cantidad de días o no existe para los empleados.
“Ese es el tipo de políticas que puede producir un ambiente más favorable para la mujer en el mercado laboral, pero también puede producir un ambiente más equitativo dentro de los hogares”, dijo Segarra Alméstica.
La licenciada Seguí Cordero apuntó también a la negociación colectiva, a través de las uniones obreras.
“Cuando las personas, en un taller de trabajo, están organizadas colectivamente, todos sus términos y condiciones de empleo están escritos en un convenio colectivo (en el que se) puede ver que se paga por clasificación, no por género”, explicó.
La abogada de varios sindicatos aseguró que “donde tenemos organizaciones sindicales, no existe brecha salarial”.
Sin embargo, para las mujeres que no pertenecen a un sindicato y tienen sospechas que son víctimas de la brecha salarial o cualquier otro discrimen laboral, la abogada recomendó llamar a la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo para orientación. Asimismo, pueden radicar sus querellas, en persona o por carta, en la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo. Luego, se refiriere al Negociado de Asuntos Legales de la misma agencia, para comenzar el litigio. Desde la aprobación de la Ley de Igualdad Salarial, en 2017, hasta marzo del pasado año, se registraron solo tres querellas por brecha salarial.
Cerrar la brecha para mejorar la economía nacional
La economía de los países que valoren equitativamente el trabajo de las mujeres y rechacen leyes discriminatorias podría aumentar un 35%, según el Fondo Monetario Internacional.
“Toda discriminación que prevenga a personas capacitadas maximizar su potencial, implica una pérdida de eficiencia para la sociedad (…) menor productividad implica menor desarrollo económico”, expuso Segarra Alméstica.
La economista concluyó con el anhelo de ver una sociedad en la que “todos, como seres humanos, estemos al tanto de cuáles son nuestros derechos y cuáles son nuestras responsabilidades y podamos compartir esas responsabilidades entre todos y no se afecte un grupo versus otro”. Recalcó que “es bien importante educar, porque los cambios van de espacio, no ocurren de un día para otro”.
*La autora realizó este reportaje para el curso Periodismo Feminista: Cobertura con Perspectiva de Género, que impartió la profesora Amary Santiago Torres en la Escuela de Comunicación de la Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras.
